Bedrijven in de technische branche kampen met grote uitdagingen. Door onder andere de energietransitie en het tekort aan woningen is er veel werk, maar weinig personeel. De structurele oplossing zal, naar het lijkt, niet volledig gevonden gaan worden in het opleiden, werven en behouden van technische medewerkers. Daarvoor stijgt de vraag te snel en is de uitstroom over de gehele linie te groot. Organisaties realiseren zich steeds meer dat ze het vooral moeten doen met het arbeidspotentieel dat ze in huis hebben. En het verrassende is: dat zou weleens de beste oplossing kunnen zijn.

Enorme arbeidskrapte

Ondanks de coronacrises draait de economie in de meeste technische sectoren nog op volle toeren en blijft er een groeiende vraag naar technisch personeel:

  • Energiebedrijven zoeken vakmensen voor de vervanging van oude en aanleg van nieuwe netten
  • Bouwbedrijven vragen zich af hoe zij de bouw van één miljoen woningen tot 2030 kunnen realiseren
  • Productiebedrijven moeten regelmatig ‘nee’ verkopen door gebrek aan productie- en onderhoudspersoneel

Deze problemen worden niet alleen veroorzaakt door een toenemende vraag. De arbeidskrapte wordt namelijk ook aanzienlijk vergroot door een dalend aanbod van arbeidskrachten omdat de uitstroom van oudere werknemers, door de vergrijzing, nu duidelijk groter is dan instroom van schoolverlaters. Het Nationaal Techniekpact 2020 stelt dat per jaar meer dan 70.000 bouwvakkers, installateurs, elektrotechnische- en metaalbewerkers met pensioen gaan en dat de aanwas vanuit opleidingen dat bij lange na niet compenseert. Samengevat kunnen we stellen dat “maakbaarheid” een probleem is geworden.

Blijvende onbalans

Er lijkt, al met al, een vrij lange periode van onbalans te zijn aangebroken op de arbeidsmarkt. De impact van die onbalans is groot. Door de onbalans komt niet alleen de positie van bedrijven onder druk te staan, maar komen ook andere (nationale) doelstellingen, zoals het bouwen van één miljoen woningen tot 2030, onder druk te staan. We zien hoe organisaties proberen om medewerkers van elkaar over te nemen, maar onder aan de streep is dit niet de oplossing. Het rapport ‘Kansrijke en minder kansrijke beroepen’ van het UWV (augustus 2020) benadrukt dat de structurele tekorten aan technisch personeel in de bouw, installatie, industrie en agrarische sector niet minder zijn geworden door de coronacrisis. Bovendien accentueert het rapport dat netwerkbedrijven in de energiesector een grote behoefte hebben aan technische monteurs om de energietransitie te realiseren. Het dashboard ‘Vacaturemarkt’ en het dashboard spanningsindicator van het UWV bevestigt dat de vraag naar technisch personeel, ondanks de corona crisis, nog altijd groot is.

Bron: UWV – Dashboard Vacaturemarkt

 

Bron: UWV – Dashboard Spanningsindicator

Alternatieven nodig

Brancheorganisaties en de overheid herkennen het probleem en zetten, met bijvoorbeeld het Techniekpact, in op het vergroten van de arbeidspool en op het behoud van het personeel. Men heeft daarbij niet alleen veel aandacht voor werving, maar ook voor de verbetering en flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden om de uitstroom te verkleinen. Hoewel er erg veel energie in al deze initiatieven wordt gestoken, zijn dergelijke initiatieven niet voldoende om het probleem op te lossen. Er zijn alternatieven nodig en die zijn er gelukkig ook. Wij zien dat de meeste technische bedrijven een ongebruikt arbeidspotentieel hebben van ongeveer 20%. Het ontsluiten daarvan blijkt echter lastig.

Ontsluit het eigen arbeidspotentieel

Binnen veel organisaties tracht men, door een betere planning van de beschikbare resources, de efficiency te verbeteren. Dat is op zich goed. Maar deze oplossingen worden vaak te laag in de organisatie gezocht. Het totaaloverzicht ontbreekt en daarmee wordt geen synergie behaald. Er is dan ook een geïntegreerde en vooral ook samenhangende systeemoplossing nodig om het potentieel dat binnen een organisatie zit te benutten. Daarnaast wordt vaak enkel met ‘oude oplossingen’ dit probleem geadresseerd, terwijl juist nu veel innovatieve oplossingen nodig en ook beschikbaar zijn. Daar waar organisaties wel met innovatieve oplossingen bezig zijn, zien wij helaas te vaak dat deze initiatieven eindigen na een pilotproject en niet breed worden geadopteerd binnen de organisatie. Als laatste belangrijkste obstakel zien wij ook dat grip krijgen op dit vraagstuk op het hoogste niveau lastig is. Een onderwerp als “maakbaarheid” is lastig transparant en tastbaar te maken, wat het bijsturen, stoppen of versnellen van verbeterinitiatieven complex maakt. Een doorbraak is daarom alleen mogelijk met een exponentieel werkende aanpak die het gehele systeem van een organisatie weet te raken en beïnvloeden.

Resource-optimalisatie

BearingPoint heeft een systeemoplossing ontwikkeld voor de aanpak van deze problematiek bestaande uit beproefde aanpakken en methodes. Het zogenaamde M² maakbaarheid model helpt organisaties om bovengenoemde obstakels te overwinnen en tegelijkertijd meer waarde én meer volume te halen uit het huidige arbeidspotentieel.

De aanpak onderscheidt drie kernelementen:

  1. Hanteer een integrale aanpak: Benader het maakbaarheidsvraagstuk met een integrale aanpak die alle mogelijke invalshoeken van binnen en buiten de organisatie meeneemt. Dit helpt om versnippering te voorkomen, maar ook om de initiatieven met de grootste impact op de gehele keten te identificeren en uit te voeren
  2. Innovatie laten werken: Creëer een ecosysteem van partners om alle mogelijke innovatieve oplossingen te spotten en creëer een structuur en cultuur die optimaal voorziet om deze innovatieve oplossingen te laten werken binnen de gehele organisatie
  3. Creëer grip en inzicht: Maak de resultaten van de initiatieven meetbaar en transparant en biedt daarmee de organisatie de middelen om initiatieven te sturen, stoppen of versnellen

Deze systeemoplossing kan stap-voor-stap geïmplementeerd worden. Hij maakt direct helder hoeveel capaciteitspotentieel er ligt. Voor elk verbetergebied zijn er innovatieve oplossingen beschikbaar die het beste passen bij de organisatie. Volgens een groeimodel start men klein en wordt er vervolgens opgeschaald. Op deze manier wordt er meer uit het eigen personeel gehaald. Men gaat slimmer in plaats van harder werken.

In de komende artikelen zullen we verder ingaan op onze aanpak en zullen we aangeven hoe je de maakbaarheid in uw organisatie kunt verhogen. Wil je alvast meer weten over de BearingPoint aanpak voor maakbaarheid, laat het ons dat weten door te mailen naar lucas.vanluijtelaar@bearingpoint.com of tim.haverkamp@bearingpoint.com

Toggle search
Toggle location