Toggle master download
Toggle search
Toggle location

De oplossing voor de arbeidsmarktkrapte kan voor een groot deel binnen de eigen organisatie gevonden worden

Organisaties hebben momenteel enorme moeite om vacatures in te vullen. De krapte op de arbeidsmarkt lijkt vrij plotseling gekomen en zou weleens lang aan kunnen houden. Met name in de techniek is de arbeidskrapte enorm. Dat heeft te maken met het samenkomen van verschillende economische, politieke en demografische factoren. Maar wellicht ook met interne organisatorische factoren, willen wij hier betogen. De structurele oplossing zal, naar het lijkt, niet volledig gevonden gaan worden in het opleiden, werven en behouden van technische medewerkers. Daarvoor stijgt de vraag te snel en is de uitstroom over de gehele linie te groot. Organisaties moeten zich realiseren dat ze het vooral zullen moeten doen met het arbeidspotentieel dat ze in huis hebben. En het verrassende is: dat zou weleens de beste oplossing kunnen zijn.

Enorme arbeidskrapte

In de huidige periode van economische bloei ervaren de meeste organisaties een toenemende vraag naar producten en diensten. Maar niet alleen de economie zet druk op organisaties. Zo is er binnen de energiemarkt bijvoorbeeld een groeiende vraag naar technisch personeel vanwege de vervanging van oude en aanleg van nieuwe netten en de energietransitie. En ook productiebedrijven moeten regelmatig ‘nee’ verkopen, door gebrek aan productie- en onderhoudspersoneel. Deze problemen worden niet alleen veroorzaakt door een toenemende vraag. De arbeidskrapte wordt namelijk ook aanzienlijk vergroot door een dalend aanbod van arbeidskrachten omdat de uitstroom van oudere werknemers, door de vergrijzing, nu duidelijk groter is dan instroom van schoolverlaters. Het Nationaal Techniekpact 2020 ziet, dat per jaar meer dan 70.000 bouwvakkers, installateurs, elektrotechnische- en metaalbewerkers met pensioen gaan en dat de aanwas vanuit opleidingen dat bij lange na niet compenseert. Samengevat kunnen we stellen dat “maakbaarheid” een probleem is geworden.

Blijvende onbalans

Er lijkt, al met al, een vrij lange periode van onbalans te zijn aangebroken op de arbeidsmarkt. De impact van die onbalans is groot. Door de onbalans kan niet alleen de winstgevendheid onder druk komen te staan, maar kunnen ook andere (nationale) doelstellingen, zoals bijvoorbeeld de energietransitie, simpelweg niet gehaald worden. We zien hoe organisaties proberen om medewerkers van elkaar over te nemen, maar onder aan de streep kan dit natuurlijk nooit de oplossing zijn.

Het percentage ondernemers dat arbeidskrapte ervaart volgens het CBS is nu 10%. In de techniek ligt dit in 2017 zelfs boven de 15%.

Het percentage ondernemers dat arbeidskrapte ervaart volgens het CBS is nu 10%. In de techniek ligt dit in 2017 zelfs boven de 15%.

Alternatieven nodig

Brancheorganisaties en de overheid herkennen het probleem en zetten, met bijvoorbeeld het Techniekpact, in op het vergroten van de arbeidspool en op het behoud van het personeel. Men heeft daarbij niet alleen veel aandacht voor werving, maar ook voor de verbetering en flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden om de uitstroom te verkleinen. Hoewel er erg veel energie in al deze initiatieven wordt gestoken, zal uiteindelijk blijken dat dergelijke initiatieven niet voldoende zijn om het probleem op te lossen.  

Er blijken alternatieven nodig en die zijn er gelukkig ook. Wij zien dat de meeste technische bedrijven een ongebruikt arbeidspotentieel hebben van circa 20%. Het ontsluiten daarvan blijkt echter lastig.

Ontsluit het eigen arbeidspotentieel

Binnen veel organisaties, tracht men, door een betere planning van de beschikbare resources, de efficiency te verbeteren. Dat is op zich goed. Maar deze oplossingen worden vaak te laag in de organisatie gezocht. Het totaaloverzicht ontbreekt en daarmee wordt de synergie niet behaald. Er is dan ook een geïntegreerde en vooral ook samenhangende systeemoplossing nodig om het potentieel dat binnen een organisatie zit te benutten.

Daarnaast wordt vaak ook enkel met ‘oude oplossingen’ dit probleem geadresseerd, terwijl juist nu veel innovatieve oplossingen nodig en ook mogelijk zijn. Daar waar organisaties met innovatieve oplossingen bezig zijn, zien wij ook helaas dat deze initiatieven eindigen met een pilotproject en niet breed worden geadopteerd binnen de organisatie.

Als laatste belangrijkste obstakel zien wij ook dat grip krijgen op dit vraagstuk op het hoogste niveau lastig is. Een onderwerp als “maakbaarheid” is lastig transparant en tastbaar te maken, wat het bijsturen, stoppen of versnellen van verbeterinitiatieven onmogelijk maakt.

Een doorbraak is daarom alleen mogelijk met een exponentieel werkende aanpak die het gehele systeem van een organisatie weet te raken en beïnvloeden.

Resource-optimalisatie

BearingPoint heeft een systeemoplossing ontwikkeld voor de aanpak van deze problematiek bestaande uit beproefde aanpakken en methodes. Het zogenaamde M2 maakbaarheid model helpt organisaties om bovengenoemde obstakels te overwinnen en tegelijkertijd meer waarde én meer volume te halen uit het huidige arbeidspotentieel. De aanpak onderscheidt drie kernelementen:

  1. Hanteer een integraal model: Benader het maakbaarheidsvraagstuk integraal door een model te creëren die alle mogelijke invalshoeken binnen de organisatie meeneemt. Dit helpt om versnippering te voorkomen, maar ook om de initiatieven met de grootste impact te identificeren en uit te voeren.
  2. Innovatie laten werken: Creëer een ecosysteem van partners om alle mogelijke innovatieve oplossingen te spotten en creëer een structuur en cultuur die optimaal voorziet om deze innovatieve oplossingen te laten werken binnen de gehele organisatie.
  3. Creëer grip en inzicht: Maak de resultaten van de initiatieven meetbaar en transparant en biedt daarmee de organisatie met de middelen om te kunnen sturen, stoppen of versnellen van initiatieven.

Deze systeemoplossing kan stap-voor-stap geïmplementeerd worden. Hij maakt direct helder hoeveel capaciteitspotentieel er ligt. Voor elk verbetergebied zijn er innovatieve oplossingen beschikbaar die het beste passen bij de organisatie. Volgens een groeimodel start men klein en wordt er vervolgens opgeschaald. Via deze weg kan er meer uit de eigen mensen worden gehaald, zonder dat men harder moet werken en ontstaat er een transparantie die de totale aanpak inzichtelijk maakt.

In komende artikelen zullen we verder ingaan op het M2 model. Wil je alvast meer weten over de BearingPoint aanpak voor maakbaarheid, laat het ons dat weten door te mailen naar harmen.lucker@bearingpoint.com of paolo.herde@bearingpoint.com

BearingPoint is op dit moment ook bezig met een enquête om vast te stellen hoe organisaties op dit moment omgaan met het maakbaarheidsvraagstuk. Deel uw visie middels dit korte onderzoek (8 vragen) en ontvang na afloop de resultaten van de studie! 

More insights