Sverige och Europas vårdgivare står inför liknande utmaningar: att attrahera och behålla vårdpersonal för att fortsatt kunna möta patienternas behov. Bristen på vårdpersonal observeras på sjukhus över hela landet samtidigt som befolkningen blir äldre och vården pressas ekonomiskt.
I somras rapporterade Nationella vårdkompetensrådet att så många som 13 000 sjuksköterskor inte arbetar i sitt yrke och en undersökning från Sveriges läkarförbund har tidigare visat att 6 av 10 läkare överväger att byta arbetsplats, gå ned i arbetstid eller helt lämna läkaryrket, på grund av arbetsbelastningen. Myndigheter, regioner och enskilda vårdgivare har alla en roll i att hitta lösningar för att bättre stödja sektorns attraktivitet och skapa förutsättningar för hållbara arbetsförhållanden både kortsiktigt och över ett yrkesliv.
Vad styr vårdpersonalens val av arbetsgivare? Vad får dem att stanna kvar?
Vår europeiska studie “Hospitals: what recipe to attract and engage your healthcare professionals?” som genomförts bland 300 hälso- och sjukvårdsanställda i sex länder (Sverige inkluderat) samt intervjuer med chefer för olika hälso-och sjukvårdsorganisationer ger insikter och kan förhoppningsvis inspirera till förändringar i rätt riktning. Studien visar att meningsfullhet, relation till kollegor och personliga värderingar är viktiga faktorer till varför människor väljer att arbeta inom vården. Faktorer som balans mellan arbete och privatliv, arbetsbelastning, påfrestning från sjukdom och död samt oregelbunden schemaläggning beskrivs som negativt associerade med att arbeta inom vården. Sex komponenter identifierades, vilka tillsammans främjar en positiv cykel av rekrytering, bibehållande av medarbetare och ökat engagemang. Nöjda och engagerade medarbetare är de bästa ambassadörerna.
- Skapa en “patienten först”-modell för vård och organisation
- Främja medarbetarnas egenmakt med modern ledning
- Sätt fokus på medarbetarnas välbefinnande och hållbara arbetsförhållanden
- Stick ut med moderna och innovativa tjänster
- Stöd utvecklingen av medicinsk expertis för att bygga karriärvägar
- Agera som en ansvarsfull arbetsgivare och institution
Inspiration och goda exempel finns att hämta från branschkollegor runtom i Europa, även här i Sverige
Här följer tre exempel från rapporten som vi bedömer är intressanta och relevanta för den svenska hälso- och sjukvården i sitt arbete att attrahera, behålla och engagera medarbetare:
1. Erbjud arbetslösningar som skapar flexibilitet för medarbetarna
Covidpandemin har förändrat våra arbetssätt och individens förväntan på flexibilitet i samhället i stort, vilket även ökar kraven på arbetsgivare. Detta är en utmaning för vården som dessutom har försvårats genom införandet av EUs lagstiftning kring dygns- och veckovila. Vår rapport presenterar flera förslag och exempel som kan öka flexibiliteten för vårdpersonalen:
- Utveckla rutiner för distansarbete med möjlighet att utföra administrativa uppgifter under flexibla arbetstider och/eller telefonkonsultationer och nya digitala vårdkontakter såsom videomöten och chatt.
- Inför förutsägbara scheman. Ett exempel är att flera norska sjukhus infört förlängda arbetspass för sjuksköterskor, för att minska antalet arbetspass främst under helger. Detta har lett till förutsägbara scheman, förbättrad arbetsmiljö och mer tid för privatliv. Just längre arbetspass kan dock vara en utmaning för vården i Sverige som påverkas av nya EU-lagstiftningen.
- Erbjud möjlighet till deltidsarbete eller förkortad arbetstid för ökad flexibilitet. Ortopediavdelningen på Capio S:t Görans sjukhus i Stockholm, som hade ett stort beroende av hyrsjuksköterskor, startade ett pilotprojekt där sjuksköterskorna arbetade 80% av normal arbetstid som heltidsanställd. Detta resulterade i minskat beroende av tillfällig personal och förbättrad vårdkvalitet utan att öka personalkostnaderna.
2. Avlasta vårdpersonalen genom nya innovativa verktyg och arbetssätt
Enligt en tidigare rapport av BearingPoint för Karolinska universitetssjukhuset konstaterades att administrativa arbetsuppgifter utgör över 50 % av läkarnas dagliga arbete. Med moderna vårdinformationssystem och AI-verktyg skapas förutsättningar att automatisera administrativa och logistiska uppgifter vilket i sin tur möjliggör för vårdpersonal att ägna mer kraft åt direkta vårdinsatser. Fler och fler innovativa verktyg lanseras, som med hjälp av AI klarar att sammanfatta patientsamtal och med automatik skapar journaldokumentation, remisser och andra beställningar så att läkare och sjuksköterskor får mer tid till patienterna.
Med AI-assistenter som ser och hör samma sak som läkaren, skapas förutsättningar att på allvar effektivisera administrationsbördan som har varit ett växande problem de senaste 20 åren. Om några år kommer inte diskussionen vara OM man använder AI-assistenter utan vilka tillämpningar man väljer för att skapa mervärde för både vårdpersonal och patienter.
Jonas Aronsson, Partner, BearingPoint Sweden
Bristen på vårdplatser och överbeläggningar är ytterligare en utmaning som driver på en krävande arbetsmiljö för vårdpersonalen. Ett sätt för att kunna erbjuda fler människor vård på färre vårdplatser är att flytta vården från sjukhusen till hemmet. Mobila team möjliggör minskad arbetsbelastning för vårdpersonal på sjukhus samtidigt som patienterna erbjuds god vård i en trygg miljö. Genom att avlasta den inneliggande vården skapas bättre förutsättningar för både personal och patienter som leder till minskad stress och otrygghet. Därutöver får vårdpersonal i de mobila teamen möjlighet att utvecklas i sin professionella roll med nya arbetssätt i det kliniska arbetet och i samverkan med andra parter.
3. Skapa framgångsrika strategier för vidareutbildning och karriärsutveckling
Vi vet att personal ofta lämnar hälso- och sjukvården för andra branscher. Detta beror naturligtvis på flera olika faktorer, men en anledning som tenderar att lyftas fram är bristen på kompetensutveckling och tydliga karriärvägar – inte minst för omvårdnadspersonal. Hälso- och sjukvården behöver verka för att kunna erbjuda konkurrenskraftiga och långsiktiga karriärvägar som möter individernas förväntningar och detta kräver större grepp och att befintliga strukturer och sanningar utmanas. Många organisationer präglas av relativt utdaterade modeller och saknar kraften att förändra dessa.
Samtidigt finns det organisationer som driver spännande initiativ: University College London Hospitals (UCLH) har exempelvis lanserat ett karriärsutvecklingsprogram, med syftet att erbjuda stöd och vägledning för övergången till olika roller inom organisationen. Programmet gör det möjligt för sjuksköterskor att byta avdelning, sjukhus eller specialitet och hittills har över 250 sjuksköterskor framgångsrikt förflyttat sig inom UCLH.
En annan observation är att sjuksköterskor kan höja sin kompetens och expertis för att ta över vissa uppgifter som traditionellt utförs av läkare, exempelvis att suturera sår, förskriva läkemedel, utreda och behandla vissa frakturer samt skopikontroller. Dessa kompetenshöjande insatser behöver sättas in i ramverk som tydligt visar vilka insatser som leder till en högre formell grad i den egna professionen och behöver också återspeglas i ersättningsnivån.
Ett tredje exempel hämtar vi från Karolinska universitetssjukhuset som infört nya karriärmöjligheter i form av fler och tydligare chefsroller med fokus på omvårdnad. Dessa skapar tydliga möjligheter för individer att jobba med ledarskap, professionell utveckling, arbetsmiljö samt utveckling av vårdprogram.
Rapporten går att läsa i sin helhet här.
