Les projets de transformation présentés dans le cadre de la 7ème édition du prix du Manager Public de l’Année, qui s’est déroulée de juin à octobre 2016, mettent en lumière l’encadrement intermédiaire : les managers de proximité qui portent de manière opérationnelle l’ensemble de ces projets. C’est en effet l’engagement de ce niveau hiérarchique sur la durée, et sa capacité à faire le lien entre le sponsor hiérarchique et les équipes opérationnelles qui permettent de mener à bien l’ensemble de ces projets.
Les projets présentés sont menés dans des écosystèmes complexes, composés d’acteurs présentant des intérêts parfois divergents. Comme en témoignent les managers publics rencontrés, la réussite des projets repose principalement sur l’animation continue de ces acteurs, afin de les faire converger et adhérer au projet sur la durée.
La complexité de la mise en place du système national d’enregistrement (SNE) de la demande de logement social est due à la fois à la multiplicité des acteurs (état, mairie, bailleurs sociaux, citoyens, etc.) et à la durée du projet (2009 à 2017). C’est dans ce contexte que le chef de projet Yann Ludmann a su démontrer sa capacité à animer sur le long terme l’ensemble des parties prenantes, afin de maintenir leur engagement et de tenir les délais du projet.
De la même manière, la modernisation des méthodes de travail de l’administration pénitentiaire a nécessité une forte implication de Muriel Guégan, directrice d’établissement. Elle a su en effet valoriser le travail des surveillants, en les impliquant dans la réorganisation de leur travail : déplacements en binômes au sein des unités pour plus de sécurité, omniprésence non prévisible. D’autre part, le renforcement des CVS (conseils de vie sociale – instances trimestrielles de représentation des détenus) ont permis d’améliorer également les conditions de détention.
Si le manager « de première ligne » est un acteur clé pour l’aboutissement des projets de transformation, il doit être outillé en conséquence. En effet, de nombreux managers doivent cette fonction à leurs performances précédentes en tant qu’expert technique. Ces agents se retrouvent donc, d’un instant à l’autre et sans formation adéquate, en position de manager avec pour objectif de diriger une équipe et développer une activité. Ils se retrouvent donc pour la plupart dans des situations difficiles, et apprennent leur nouveau rôle « auprès d’un collègue », empiriquement, et le plus souvent en faisant des essais et des erreurs.
Au sein de l’AP-HP, les cadres ont identifié un besoin d’accompagnement et de développement dans leur métier, d’autant plus prégnant que d’importantes transformations organisationnelles sont mises en œuvre. Afin d’y répondre, la DRH a conçu un large programme d’accompagnement managérial : offre de coaching individuel et collectif, dispositif de co-développement, journées managériales, etc. Ce programme s’appuie également sur la plateforme « AP-HP Management » permettant d’animer la communauté de cadres, et proposant des ressources multiples pour le management. La mise en place d’un réseau d’une dizaine de coachs aux profils différents (ingénieurs, médecins, cadres de direction, etc.) et formés en interne permet d’offrir au plus grand nombre un accompagnement adapté.
L’importance d’accompagner le management de proximité a également été identifiée au sein du réseau des Directions régionales de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS), pour la mise en œuvre de la réforme territoriale. Comme le souligne Pierre Oudot, directeur de projet au sein du ministère chargé des affaires sociales, c’est en renforçant les chefs de pôle, intermédiaires entre direction et agents que la transformation des organisations pourra se concrétiser, au-delà de la « mécano administrative ». C’est dans cette optique qu’une session pilote d’accompagnement des chefs de pôle a été menée en DRJSCS Grand-Est : création d’une communauté de chefs de pôle, fondamentaux du management, bonnes pratiques à mettre en œuvre, etc. Les retours positifs de cette session ont conforté Pierre Oudot dans son souhait de déployer cet accompagnement pour l’ensemble des chefs de pôle du réseau.
Auteurs:
Axelle Paquer, Associée
Sophie d'Anglade, Senior Manager
Kenza Mana, Consultante