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Plus de performance, plus d’efficacité, et des coûts optimisés pour leur fonction RH. Voilà ce que recherchent les entreprises qui ont investi dans les PGI (progiciel de gestion intégré) et les « best-of-breed » (littéralement « meilleur de sa catégorie »). Cette tendance de fond consistant à intégrer au sein des ERP (Entreprise Ressource Planning) la fonction RH évolue depuis 5 ou 6 ans en s’orientant de plus en plus vers les « best-of-breed » et le « Cloud Computing ».

Dans les années 70, la paie et la gestion administrative ont été les deux premières composantes RH à être informatisées, pour être intégrées dans les PGI au fil des années 90.

Actuellement, ce périmètre fonctionnel s’élargit et les utilisateurs se diversifient : des spécialistes de la fonction RH certes, mais aussi des managers, des employés…

Pourquoi cette évolution ? Observons le contexte.

Il y a moins de 10 ans, les ERP ou PGI RH régnaient sur le marché mondial. Les entreprises s’ouvraient à l’international et  avaient besoin d’outils leur donnant des informations en temps réels pour toutes les fonctions RH, dans une seule et même base. Il devenait vital pour les multinationales d’harmoniser leur gestion des ressources humaines. Cohésion et uniformité des politiques RH : voilà ce qui fut le principal apport du développement des SIRH. Elevés au rang d’outil d’intégration et de standardisation des pratiques, ils ont facilité la gestion des hommes à un niveau mondial, élément fort utile pour la gestion des talents.

Dans un univers de plus en plus concurrentiel, pour rester compétitives et réactives, les entreprises ont fait appel aux ERP, plus sécurisés et attractifs.

Une fois installés, ces progiciels intégrés ont en fait révélé des couvertures fonctionnelles moins homogènes et moins complètes que ce que les entreprises souhaitaient. C’est pour combler ces déficits de fonctionnalités, qu’elles ont eu recours à des développements spécifiques.

Mais là encore ces développements n’ont pas nécessairement couvert l’ensemble des besoins : au-delà d’un certain seuil de personnalisation de l’application, le choix du tout intégré n’était plus pertinent et pouvait s’avérer très couteux.

Or, comment faire évoluer ces outils dès lors même qu’on ne pouvait avoir la certitude que l’organisation et les processus RH de l’entreprise ne changeraient pas, ni qu’on ne pourrait exploiter au mieux les fonctionnalités de ces outils ?

Difficile de trancher dès lors, entre la performance de l’ERP et la flexibilité du Best Of Breed…

Alors qu’elles sont les tendances actuelles ?…

L’orientation du marché est à l’ouverture des e-services dédiés par processus métier. Par exemple, plusieurs grandes entreprises se dotent d’un noyau dur GA-Paie à partir d’un ERP classique, et le complètent d’outils «best-of-breed » sur des fonctionnalités plus facilement « uniformisables » et donc « appropriables » par leurs nombreuses filiales.

Le retour d’expérience montre, que nombre d’entreprises françaises détricotent leur système de gestion « tout intégré » pour laisser place à des solutions mixtes, intégrant des outils de niches (plus ciblés, plus adaptables, plus riches en fonctionnalités, plus simples) le plus souvent en mode SaaS.

Facteurs de développement des Best of Breed RH en mode SaaS

  • Logique de « leasing »
  • Pas de coûts d’installation en interne chez le client de matériel hardware
  • Pas de coûts d’intégration de l’application (avec des impacts indéniables sur les SSII et les cabinets de conseils qui verront une partie de leur prestation se réduire significativement)
  • Cycle de déploiement beaucoup plus court
  • Pas de coûts de maintenance et d’évolution de l’application
  • Moins de ressources dédiées aux solutions au sein des DSI


Freins au développement des Best of Breed RH en mode SaaS

  • Confidentialité des données
  • Interfaçage à développer avec les applications installées au sein de l’entreprise
  • Abandon de certains métiers au sein de l’entreprise (impact social)
  • Réversibilité
  • Accès en mode asynchrone (et non en temps réel comme pour les applications hébergées chez le client)

Accentués par la crise et ses restrictions budgétaires, ces différents atouts des « best of  breed » n’ont pas laissé insensibles les DRH et DSI des grands groupes.  Progressivement ils abandonnent les modules « tout intégré » pour les remplacer par des solutions de niche plus en phase avec leurs moyens, et stratégies RH du moment. Certains éditeurs ont depuis, multiplié les efforts sur l’ergonomie de leurs solutions et même racheté des éditeurs « best-of-breed » afin de renforcer leurs couvertures fonctionnelles (ex : rachat de Nakisa par SAP, un outil de gestion des talents et de carrière, accès à des « best-of-breed » totalement intégrés dans l’offre de la solution Fusion d’Oracle…).

… et les tendances futures ?

L’analyste Forrester nous dit que l’informatique « dans le nuage » ou cloud computing (note 1) va représenter 4 %  de part de marché des ERP et in fine des « best-of-breed », d’ici 2015 soit près de 2 milliards de dollars de revenu.

On est cependant loin des 50 milliards de dollars que devrait représenter le marché mondial des ERP en 2011.

Dans un futur proche, les DRH disposeront d’outils plus pointus et conformes à leurs besoins. De leur côté, les DSI n’auront plus à se soucier de la puissance de calcul de l’application, du stockage des données ou du réseau…et ils paieront à hauteur de leur consommation.

Mais avant d’entamer leur révolution dans les TIC et déstabiliser le marché classique des ERP RH, les solutions cloud RH devront gagner en maturité et avoir une vision claire sur les aspects juridiques et sécuritaires liés au stockage des données « sensibles ».

Grâce ou à cause de l’essor des nouvelles technologies (ASP, SOA, SaaS, Cloud), la vision d’un ERP RH en tant que solution RH globale et généraliste semble donc fortement évoluer, pour s’ajuster aux attentes des attentes des grandes entreprises. L’évolution de la fonction RH vers un rôle plus stratégique et la prise en compte des spécificités locales des filiales exigent en effet des outils plus de souples.

A moyen terme (et la tendance est déjà engagée), même les grands groupes pourraient faire évoluer leurs fonctions stratégiques de GRH (gestion des talents, recrutement, compétences, évaluation…) vers des outils spécialisés en mode « web services ».

Elles y gagneraient en efficacité, en se concentrant sur l’élaboration de la stratégie RH, relayées par des outils flexibles et spécialisés du marché, pour la déclinaison opérationnelle, tout en allégeant considérablement leur budget (grâce à un hébergement et une maintenance externalisées de ces solutions, et à un cycle de déploiement plus court).

 D’évidence, les éditeurs de progiciels devront donc étoffer leurs offres commerciales en proposant une palette de services RH complète tout en garantissant une veille sociale (par métier, par convention collective).

Contact: Olivier Parent du Chatelet, Associé

  • Notes and Bibliography

    A des fins de vulgarisation, le cloud computing peut se comprendre de la façon suivante : Comme pour l’eau, l’électricité, le gaz ou le téléphone, où l’on doit se brancher sur  une « prise » pour pouvoir en bénéficier via un abonnement, il faudra en faire de même pour bénéficier des services d’une solution RH (quelle qu’elle soit) en se branchant à une « prise » informatique reliée à un data center (non pas dans un nuage mais bel et bien sur un endroit de la planète).

    Quelques définitions

    • Best-of-breed : solution logicielle offrant des fonctionnalités avancées sur un métier précis.
    • Cloud computing : solution applicative accessible via un « abonnement » depuis internet et entièrement hébergée depuis un data center
    • SaaS : c’est proposer un abonnement à un logiciel plutôt que l’achat d’une licence
    • PaaS : c’est la mise à disposition à des entreprises d’un environnement « middleware » immédiatement disponible où l’infrastructure est masquée
    • IaaS : c’est la création de la plateforme et l’exécution des langages de programmation du système d’exploitation et de l’accès aux fichiers.

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