A l'occasion du forum Digital RH organisé par DeciDRH d'octobre 2013, des dirigeants RH de grandes organisations (Danone, La Poste, le ministère de la défense, le crédit agricole, BNP Paribas …) ont présenté leurs initiatives et pratiques en matière de digitalisation RH. Cette vision a été complétée par le témoignage d’acteurs RH incontournables (Cadremploi, CareerBuilder, Monster, LinkedIn), sur les tendances du marché de l’emploi. Le constat : le digital se généralise et tout le monde va y passer, fonction RH incluse.
Les impacts du digital sur l’entreprise concernent directement la fonction RH, pour elle-même mais aussi dans son rôle auprès de ses bénéficiaires internes (collaborateurs, métiers) :
- Le digital modifie tous les métiers et les fonctions de l’entreprise et pour certaines cela vient même remettre en cause leur business model. Par exemple, la décroissance de l’usage des flux physiques (contrats, commandes, factures, bulletin de salaire, courrier …), liée au digital implique la transformation des métiers, certains à terme vont disparaitre alors que de nouveaux métiers émergent. La fonction RH est en 1ère ligne pour anticiper ces mutations et identifier les impacts du digital sur les métiers. La prise en compte du digital dans les démarches de GPEC est devenue indispensable.
- Le digital transforme nos habitudes, nos modes de travail et de communication. La modification du rapport au temps, à l’espace et au travail, vient percuter les frontières entre les sphères professionnelle et personnelle, alors qu’en écho à ces évolutions, les démarches pour améliorer la qualité de vie au travail (QVT) se multiplient. Un nouveau paradigme apparaît : dans une « entreprise sociale » votre valeur ne réside pas dans ce que vous savez mais dans ce que vous partagez. Et c’est bien le partage des informations et de la connaissance qui contribue à l’intelligence collective, nouvelle source d’innovation et de performance pour l’entreprise. Les réflexions et initiatives autour de la mise en place de réseaux sociaux d’entreprise ou de suppression du mail en témoignent.
- Ainsi le manager ne détient plus sa légitimité, par les connaissances qu’il possède mais par sa capacité à partager les informations. Cela implique un changement de la posture du manager et une évolution de la culture managériale. Le manager de demain c’est celui qui sait comment :
- apporter de la valeur en partageant l’information,
- développer les capacités d’apprentissage continu de ses équipes,
- manager ses collaborateurs à distance,
- stimuler l’intelligence collective,
- affirmer son leadership, indépendamment d’un rôle hiérarchique.
- Comme dans tous les métiers, le digital s’installe dans les modes de fonctionnement et processus RH. Sur les processus RH en tant que tels, le digital vient renouveler la manière de gérer le recrutement, la marque employeur, la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (QVT, diversité …), la formation (e-learning, serious game, classes virtuelles …), les services internes RH (e-services, dématérialisation, workflows …). Les réseaux sociaux externes tels que LinkedIn ou Viadeo sont devenus incontournables dans la gestion du recrutement et de la marque employeur.
Face à ces enjeux, une des première actions que les DRHs peuvent mettre en place, est de développer des programmes de formation au numérique, comme en témoigne le nombre croissant d’ académies du digital dans les entreprises du CAC 40 : il s’agit à tous les niveaux de déployer les savoir-faire, et savoir-être propres à la culture numérique et cela commence par l’acculturation des dirigeants.
Certaines entreprises ont mis en place du « reverse mentoring », où les salariés de la « génération digital » expliquent le digital à leurs aînés. D’autres encore poursuivent cet élan en proposant aux managers des formations en lien avec l’évolution de leur rôle et de la culture managériale, et aux autres salariés, par exemple, une sensibilisation au bon usage des réseaux sociaux (bénéfices et risques), pour préserver leur image professionnelle et celle de l’entreprise.
La digitalisation de l’entreprise: ou comment partager le terrain de jeu entre DRH et DSI
Les RHs peuvent prendre un rôle central dans la digitalisation de l’entreprise en portant transversalement cet élan dans tous les métiers et fonctions de l’entreprise. Naturellement, la DRH occupe un rôle d’assistance à maîtrise d’ouvrage auprès de la DSI dans le développement et la mise à disposition des outils digitaux, créant le liant nécessaire à toute nouvelle dynamique dans l’entreprise (donner du sens, communiquer sur les changements…) et en se posant en garant de la qualité des outils sociaux qui seront mis en place.
Après la Direction Financière, c’est à la fonction DSI que la RH peut s’associer, pour créer un binôme inattendu – mais indispensable – pour mettre en œuvre et accompagner la digitalisation de l’entreprise.
Les DRHs ont devant eux un vaste champ d’investigation autour du digital, ce qui devrait contribuer à les occuper encore un certain temps …
Contact: Olivier Parent du Chatelet, Associé