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Avez-vous déjà entendu parler des « entreprises libérées » ou de l’holacratie ? Il s’agit de modes d’organisation du travail où on abandonne les niveaux hiérarchiques, les titres, les signaux et les codes de distinction entre les différents grades (voitures de fonction, bureaux avec fenêtres, espaces de parking réservés …). Les décisions sont alors prises en commun entre les salariés qui travaillent en mode projet et qui définissent leurs tâches.

Les organisations mettant en place ces pratiques peuvent faire rêver, surtout quand on sait qu’une mauvaise entente avec son manager est souvent cause de démission. A cette organisation, il existe néanmoins un revers de médaille. La diminution de la hiérarchie est-elle un effet de mode ou est-elle une solution crédible pour améliorer le bien-être et la productivité en entreprise ?

La diminution de la hiérarchie est-elle une solution crédible et actuelle ?

Diminuer ou supprimer les lignes hiérarchiques est une façon de s’adapter au marché du travail et aux systèmes économiques changeants.

Les salariés sont aujourd’hui en quête de sens dans leur travail.  Dans ce cadre, supprimer la hiérarchie leur permet d’entreprendre des projets, de se les approprier mais également de voir quel est leur impact sur le processus global de production. Ils ne se limitent donc plus seulement à agir sans considérer les raisons d’être de leurs tâches. Les salariés des entreprises moins hiérarchisées se sentent plus impliqués dans la réussite (ou l’échec) de celle-ci. Ce sentiment permet un degré plus élevé d’engagement et de motivation, répondant aux attentes des générations entrant sur le marché, plus diplômées que les précédentes,  en termes d’organisation du travail.

Le consommateur d’aujourd’hui ne veut pas le même produit que ses voisins, il veut se sentir unique et valorisé en tant qu’individu. Le marché ne se focalise donc plus sur la production de masse mais sur la personnalisation de masse. Ceci implique que les entreprises doivent être plus agiles et réactives et qu’elles doivent être capables d’entreprendre des nouveaux projets rapidement. La multiplicité des niveaux hiérarchiques peut être un frein à cette réactivité car les managers ont accès à des informations diverses impactant le temps de décision et la communication vers les opérationnels. Aussi, les niveaux supérieurs peuvent parfois ne pas avoir de contact avec les opérationnels et être déconnectés de la réalité du marché.

La diminution de la hiérarchie est-elle un effet de mode ?

La population la plus touchée par la vague « entreprise libérée » est celle des lignes de management intermédiaire. Tous les maux organisationnels actuels seraient de la faute des managers, étant perçus comme des « petits chefs empêcheurs de tourner en rond ». Or, le manager de proximité joue un rôle essentiel dans le développement de son équipe : il coache et développe, tempère si besoin, assigne du travail et veille à une équité salariale et une bonne entente entre ses collaborateurs. Il existe certainement des individus qui sont meilleurs managers que d’autres. Néanmoins, plutôt que de remettre en question l’intégralité du système organisationnel, ne ferions-nous pas mieux de nous focaliser sur la création de parcours de carrière facilitant la prise en charge d’individus ou valorisant une voie d’expertise dénudée de management?

De plus, les entreprises avec moins de hiérarchie peuvent représenter un plus haut risque de burnout et de mal-être pour les salariés. La pression sociale étant plus forte que dans les entreprises pyramidales traditionnelles, il est important que chacun travaille sur ses projets ce qui réduira le risque d’avoir des « passagers clandestins ». Zappos, une entreprise américaine de vente en ligne de chaussures, est souvent montré comme modèle holacratique. Quand ils ont mis en place leurs nouvelles méthodes organisationnelles et managériales en 2013 (plus de titre, ni de ligne managériale), 14% des effectifs ont quittés l’entreprise, soit 1 salarié sur 7. Ce type de modèle n’est donc pas fait pour tout le monde et certains salariés sont plus à l’aise dans un environnement traditionnel. Il reste cependant difficile de savoir si cette attrition est due à la nouvelle organisation du travail ou à la résistance au changement des salariés.

Comme vous avez pu le constater, la question n’est donc pas tranchée. Dans le cas où l’holacratie marcherait dans une entreprise on pourrait penser que la généralisation est possible sur le reste du secteur mais ce n’est pas le cas. Souvent pensé pour des entreprises High Tech ou Start-Up, on imagine difficilement enlever les lignes hiérarchiques dans une usine ou dans les services publics. Pourtant, Poult, une fabrique de biscuits montalbanaise qui s’est libérée dans les années 1980, nous démontre pourtant que dans le milieu ouvrier c’est possible. La sécurité sociale Belge a également réussit à devenir une entreprise libérée suite à une vague de départs à la retraite et un manque de candidats pour les remplacer.  

Allez-vous  tenter l’expérience pour votre prochain poste ?

Avec la contribution de Pauline Aldon

Contact: Olivier Chappert, Associé

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