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Depuis une bonne dizaine de mois, la presse spécialisée résonne de titres comme « renonciation à l’entretien annuel » , « fin du système de notation » ... Est-ce la chronique de la mort annoncée de l'entretien annuel dans son format actuel ? En effet, nous pourrions le croire puisque des géants américains comme General Electric, Adobe, GAP, Medtronic, Microsoft - pour ne citer que quelques exemples - vont dans ce sens. En revanche, on peut légitimement se demander s’il s’agit là d’un effet de mode ou d’une vraie tendance de fond.

Un sujet au cœur des préoccupations actuelles des entreprises

Selon une étude mondiale datant de 2015, seulement 10% des entreprises interrogées considèrent que leur processus d’évaluation représente une utilisation efficace de leur temps[1].  Selon la même étude, environ 9 entreprises sur 10 ont déjà changé, sont en train de, ou vont changer leur processus d’entretien annuel. Néanmoins, on remarque, et notamment pour la France,  un écart significatif entre l’importance perçue de la refonte de l’entretien annuel et la capacité d’accepter un éventuel changement.[2]

Pour les salariés, managers comme collaborateurs, l’entretien annuel reste un temps fort dans l’année, auquel cependant ils associent des sentiments contradictoires. Ainsi, selon une étude CEB, 95% des managers sont insatisfaits de la manière dont les entreprises réalisent les entretiens[3], alors que plus de la moitié des collaborateurs est démotivée par ces entretiens annuels[4].

Ces quelques chiffres laissent entendre qu’un réel besoin de changement de l’entretien annuel, y inclus en France, est en train d’émerger à tous les niveaux dans l’entreprise.

Quelques changements et pratiques en rupture apparaissent

Toutefois, un benchmark réalisé par BearingPoint entre novembre 2015 et février 2016 auprès de 14 entreprises de premier rang nous a permis de mettre en évidence un format et des méthodes d’évaluation par le hiérarchique direct « classiques » qui persistent dans la majorité des entreprises interrogées, et ce malgré des souhaits d’évolution. 

Lorsqu’elles apparaissent, des pratiques en rupture sont observées surtout chez les entreprises à filiation américaine. C’est le cas de Cisco, qui a abandonné le système de notation et qui expérimente le feed-back continu, en mettant le focus sur les forces du salarié et sur son futur dans l’entreprise[5].

Les entreprises françaises, quant à elles, semblent plus circonspectes à bousculer des pratiques historiques. Cela s’explique sans doute par les relations avec les syndicats, qui font preuve de méfiance à ce sujet.[6]

Néanmoins, des changements apparaissent,  comme l’ouverture de l’évaluation aux managers fonctionnels, le développement des objectifs transversaux, l’adaptation des objectifs en cours d’année, et l’évolution vers l’appréciation (définie comme un pourcentage d’atteinte des objectifs).

Une (r)évolution nécessaire

Tous ces changements préfigurent une (r)évolution de l’entretien annuel dans sa forme actuelle, et un vrai changement de paradigme.

Ainsi, « l’entretien annuel du futur »[7] se démarquera notamment par :

  • Plus de fluidité et de réactivité dans le processus, avec une adaptation continue des objectifs et un suivi en temps réel.
  • Plus de simplicité, avec un entretien réduit à quelques questions uniquement.
  • Plus de « social », avec l’inclusion de l’évaluation par les pairs et / ou les partenaires de manière ludique et informelle, et l’utilisation étendue des réseaux sociaux.
  • Plus de transparence dans les critères et l’évaluation, résultant dans la refonte, voire la suppression des systèmes de notation.
  • Plus de quantitatif, avec l’utilisation notamment du Big Data pour des populations s’y prêtant (exemple : les commerciaux).

Sous l’impulsion des nouvelles générations, des nouveaux modes de travail et de la digitalisation croissante, la (r)évolution de l’entretien annuel semble bien en marche.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter :

olivier.parentduchatelet@bearingpoint.com
muriel.huriot@bearingpoint.com
mihaela.vladrivoallon@bearingpoint.com  

Contact: Mihaela Vlad Rivoallon, Consultante

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