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Entre la réforme de la formation professionnelle (voir notre article du 20 décembre 2013), le développement du blended learning, l’apparition des MOOCs, (voir notre article du 17 mars 2014), la multiplicité des dispositifs et des organismes de formation … le secteur de la formation est en ébullition.

La tendance de fond de l’individualisation de la formation, a été amorcée à l’aube des années 2000 avec la loi Aubry 2 du 19 janvier 2000 consacrant le principe jurisprudentiel de l’obligation pour l’employeur d’adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois. Depuis, la réglementation en matière de GPEC et de formation professionnelle s’est étoffée progressivement, instaurant en 2004 le principe de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle, la mise en place du DIF, … et le dernier tournant en date avec la réforme de 2014.

Pour l’Etat l’enjeu est de taille : la lutte contre le chômage et la compétitivité de ses entreprises ; pour les entreprises : un soutien et une flexibilité pour adapter leurs compétences en fonction des évolutions de leurs marchés.

Ces évolutions réglementaires et techniques nous amènent à nous interroger sur l’individualisation de la formation, en termes de :

  • Finalité : comment trouver le bon équilibre ?
  • Modalité : comment faire de l’individualisation de masse ?
  • Efficacité : comment rentabiliser les investissements de formation ?

L’individualisation de la formation : un nouvel équilibre à trouver

 

La formation n’est pas une fin en soi. Elle s’inscrit dans un cadre plus vaste de « professionnalisation » dont l’objectif final est bien d’une part, de contribuer à la performance de l’entreprise, et d’autre part, de maintenir et développer l’employabilité des salariés. La finalité n’est plus seulement de répondre aux seules préoccupations des entreprises à court-moyen terme, mais bien d’avoir une vision plus long terme et qui réponde aux besoins des différents acteurs (entreprises, salariés, population active, Etat).

Le contexte actuel est marqué par une concurrence accrue sur fond de situation économique fragile, et en même temps on observe une accélération de la mutation des métiers du fait notamment des nouveaux usages liés aux dernières technologies. Pensons, par exemple, au facteur ou au releveur d’électricité, dont le métier historique est remis en cause par les messageries en ligne et les réseaux sociaux, ou les possibilités de télé-relève. Les entreprises doivent régulièrement mener une réflexion sur les évolutions de leurs métiers et des compétences à développer.

D’un point de vue méthodologique, peu de changement : après avoir identifié les évolutions « métiers » et « compétences », une phase d’évaluation ou « assessment » des compétences des collaborateurs est nécessaire, pour pouvoir ensuite définir un plan de développement des compétences pertinent, et ainsi combler l’écart de compétences entre la situation actuelle et la situation cible.

Ce qui change, c’est de savoir positionner le curseur entre individualisation et cohérence collective du plan de développement des compétences, surtout lorsque l’on compte plusieurs milliers de collaborateurs.

La tendance est à la responsabilisation du salarié sur le développement de ses compétences, notamment à travers la mise en place du DIF et bientôt du CPF. Le corollaire est qu’il devient plus exigeant et moteur dans le choix de ses formations, qui peuvent ne pas être complétement alignés avec ceux de son manager, voire les orientations de son entreprise.

Un nouvel équilibre est à trouver entre les différents acteurs de la formation alors même que leur niveau d’exigence s’accroit, et plus particulièrement entre les attentes individuelles du salarié et les besoins collectifs de l’entreprise en termes de développement des compétences. L’individualisation de la formation, oui ; mais de manière cohérente pour faire se rapprocher les intérêts individuels et collectifs.  

Une individualisation de masse rendue possible par des outils diversifiés

 

L’individualisation a néanmoins un coût par rapport à la formation de masse, que ce soit une individualisation sur le fond ou sur la forme même de l’apprentissage. Heureusement, les systèmes d’information gérant la formation se sont ouverts et la palette des outils pédagogiques s’est grandement élargie, rendant possible l’individualisation de masse. Ces outils permettent ainsi une décentralisation de la décision et de l’acte de formation.

L’individualisation des formations passe par l’autonomisation du salarié et du manager dans le développement des compétences. Elle est rendue possible par la mise à disposition :

  • des informations concernant les formations, dans un SI intégré, accessible facilement :
    • Le plan de formation et les dispositifs existants
    • Le catalogue et le planning des formations
    • Des processus d’inscription et de validation intégrés
  • d’une plateforme permettant l’accès, à distance, à des contenus d’apprentissage et selon des modalités pédagogiques variées, offertes par les technologies récentes (e-learning, classe virtuelle, videos, simulation, serious game …)

Par ailleurs, parce-que chaque individu n’apprend pas de la même manière (en termes de rythme, fréquence, sens sollicités, approche globale vs analytique …), il est important de se doter d’ « outils » de formation différents, destinés à supporter différents modes pédagogiques adaptés en fonction de la nature du savoir à transmettre (savoir, savoir-faire, savoir-être).

Une vaste palette d’outils et de modalités d’apprentissage est désormais possible : du présentiel, en passant par du distanciel asynchrone, ou à la demande.

La mise à disposition de formations selon plusieurs modalités d’apprentissage cumulatives, offre plus de garantie d’intégration des contenus et d’efficacité des formations. C’est ce qu’on appelle le « blended learning » ou aussi formation mixte.

Chacun est ainsi relativement « libre » de se former selon les modalités pédagogiques qu’il préfère, encore faut-il que les contenus soient disponibles selon ces différents formats. Par ailleurs, la dimension libre-service est intéressante, néanmoins elle nécessite pro-activité et responsabilisation de la part des collaborateurs.

Grâce à ces différents outils, l’individualisation de masse de la formation, tant sur le fond que sur la forme, est ainsi grandement facilitée. On peut espérer de cette individualisation une plus grande efficacité des formations, mais est-ce suffisant ?

L’efficacité de la formation en question

 

Tout responsable formation doit, à un moment donné, justifier l’efficacité et l’impact des formations et plans de développement des compétences qu’il met en place. On se rassure avec les évaluations à chaud, et on déchante avec les évaluations à froid (quand il y en a). Or il est illusoire de croire qu’après 1, 2 ou 3 jours de formation, une personne a acquis les compétences requises, surtout en termes de savoir-faire et de savoir-être, car l’intégration des compétences ne peut se faire que dans la durée (l’apprentissage à la Matrix reste encore de la science-fiction !!). La pratique régulière est clef pour assimiler et intégrer de nouvelles compétences, que ce soit une pratique sportive, artistique ou intellectuelle ; rappelez-vous vos entrainements hebdomadaires étant jeunes (piano, danse, volley …). La question est donc de savoir quel dispositif mettre en place pour soutenir l’intégration des compétences dans la durée.

Tout d’abord, dans la conception même des plans de montée en compétences, on peut prévoir : des modules distincts qui s’étalent dans la durée, une certification incluant des mises en pratiques probatoires (par exemple pour les certifications en lean management), des groupes de pratique, des piqûres de rappel, des jeux ou exercices sur les plateformes de formation permettant de continuer de pratiquer … Bref, tout ce qui contribue à une approche « blended learning » facilite l’intégration dans la durée. Le temps étant une denrée rare en entreprise, ces dispositifs doivent être structurés et a minima contraignants pour le salarié et son manager, pour y accorder le temps nécessaire.

Le manager, justement, est un acteur clef du développement des compétences de ses collaborateurs. Il est de plus en plus impliqué dans les processus RH et notamment en matière de formation et de gestion des compétences. D’après une étude de BearingPoint sur « le rôle RH du Manager », ils sont 91% à intervenir dans ce domaine (dont 65% régulièrement). Elle met aussi en lumière que le manager est très impliqué dans l’identification des besoins de formation individuels mais encore trop peu dans l’évaluation.

Le rôle du Manager, d’après cette étude, se cantonne essentiellement sur des activités en amont de la formation, et peu sur des étapes post-formation. Or c’est probablement à l’issue des formations, dans le cadre de la mise en pratique des acquis que le rôle du Manager est primordial. C’est une évolution encore timide au sein des entreprises à ce stade, mais qui va probablement s’intensifier progressivement afin de donner tout son sens aux formations dispensées.

 La mise en place de dispositifs pour soutenir l’intégration des compétences dans la durée, intégrant le manager, est indispensable pour assurer l’efficacité des formations. 

Une implication nécessaire de tous

 

 L’individualisation de la formation pose de nombreuses questions dans la pratique, et comme dans de nombreux domaines, c’est une affaire d’équilibre. Pour être efficace, l’individualisation de la formation nécessite une plus forte implication des différents acteurs concernés :

  • Tout d’abord, le service formation, dans la mise à disposition des outils et des dispositifs pertinents au regard des plans de développement des compétences définis mais aussi des innovations pédagogiques
  • Ensuite, le salarié, dans sa pro-activité par rapport à ses besoins de formation, sa connaissance de ses préférences d’apprentissage et son engagement dans la durée
  • Enfin, le manager, dans l’orientation de ses collaborateurs vers les bons dispositifs de développement et dans le suivi et l’accompagnement de la mise en pratique

L’individualisation implique parallèlement une augmentation du niveau d’exigence sur les formations de la part de tous les acteurs (Etat, entreprise, manager, RH, salarié). Cela signifie un changement de posture collectif, vers plus de responsabilisation et de pro-activité. L’individualisation de la formation peut renforcer la performance à condition qu’une véritable co-responsabilité des différents acteurs sur le développement des compétences se mette en place.

Contact: Olivier Chappert, Associé

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