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« La meilleure façon de prédire l'avenir, c'est de le créer ». Par cette phrase célèbre, Peter F. Drucker exprimait le poids de nos choix et décisions sur le futur, et soulignait l’enjeu de bien choisir pour in fine tenter de modeler l’avenir selon nos désirs. Appliquée au recrutement dans la gestion du turnover en entreprise, cette notion prend tout son sens : l’objectif des services RH et managers associés au processus de recrutement consiste effectivement à dénicher puis sélectionner les candidats les plus adaptés aux postes à pourvoir afin de maximiser leurs chances de réussite dans l’entreprise. Pourtant 36,1% des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire . Dès lors, comment remédier à ces départs prématurés ?

Des pratiques RH traditionnelles pour fidéliser les salariés…

La notion de turnover (aussi appelé taux de rotation des salariés) renvoie à la somme des mouvements d’entrée et de sortie du personnel d’une organisation au cours d’une période donnée. Estimé par la DARES à 16,8 % au premier trimestre 2015 en France[1], c’est au cours de la première année qu’il est le plus fort, et donc s’avère le plus coûteux pour l’entreprise à court et moyen terme en raison des coûts de recrutement et de formation engendrés mais aussi des potentiels impacts négatifs sur la marque employeur.

Indicateur majeur en matière de gestion RH, de nombreuses actions de fidélisation et rétention des salariés ont déjà été expérimentées par les entreprises. Au premier rang desquelles figurent les actions liées à la gestion de carrière et au développement RH, telles que l’utilisation de leviers de reconnaissance (ex. rémunération, valorisation de l’implication,…), l’offre personnalisée de perspectives d’évolution de carrière ou encore la sensibilisation du management aux enjeux de développement des salariés et d’animation d’équipe. Ces initiatives sont souvent complétées d’analyses a posteriori pour comprendre les raisons des départs à l’occasion notamment de questionnaires ou d’entretiens de sortie.

Si ces actions sont indispensables pour motiver et impliquer les salariés tout au long de leur carrière, il convient d’anticiper le turnover dès le recrutement d’un nouveau collaborateur afin de limiter les départs qui ont lieu en cours de période d’essai ou dans les quelques mois qui suivent la prise de poste.

[1] Etude DARES, juillet 2015 

… au recrutement prédictif comme levier innovant de réduction du turn-over

Pour limiter une erreur de casting qui peut coûter cher, les entreprises peuvent désormais s’appuyer sur le big data et l'utilisation de modèles prédictifs basés sur des algorithmes. Cette pratique permet d'anticiper les probabilités de réussite d'un salarié pour un poste donné. Dans le jargon RH, cela s’appelle le recrutement prédictif. Si cette tendance a émergé relativement récemment dans le monde des ressources humaines, elle s’appuie sur des pratiques bien établies dans les secteurs du marketing et de la finance pour réduire le risque d’incertitude.

En matière de recrutement, deux étapes principales permettent de bâtir et mettre en œuvre un tel modèle :

1- Définir le besoin… ou comprendre ce qui fait la réussite

 

Il s’agit dans un premier temps de bien qualifier le besoin en amont du processus de recrutement de façon à pouvoir in fine cibler les candidats les plus adéquats pour le poste à pourvoir. Pour ce faire, l’entreprise doit déterminer les conditions nécessaires pour réussir dans le poste à pourvoir. Ces caractéristiques sont établies en exploitant les données des collaborateurs en poste depuis plusieurs années sur un poste similaire pour identifier des liens de corrélation entre leur performance et leur profil. Au-delà des compétences techniques, des éléments sur la personnalité, la localisation et la performance sont analysés. Pour garantir un modèle efficace dans la durée, il est nécessaire de renouveler l’exercice régulièrement pour réajuster ce job profiler aux nouveaux besoins.

Ce type de démarche peut être réalisé par des outils d’intelligence artificielle tels que HyperCube® qui a déjà fait ses preuves sur de nombreuses problématiques RH[1].

2 - Sélectionner le meilleur profil… ou appliquer un modèle prédictif de réussite

Une fois défini, l’algorithme permet de réaliser un filtre « objectif »  sur les candidats en faisant ressortir ceux disposant des plus fortes probabilités de réussite. Les profils des candidats sont ainsi comparés aux profils les plus performants sur un poste similaire dans l’entreprise. D’autres technologies permettent également de simuler l’intégration de nouvelles personnes au sein d’une équipe pour anticiper les impacts sur la dynamique et la performance globale d’un service.

Au-delà de la réduction du turn-over, deux bénéfices sont également observés par les entreprises clientes de ce type de solution : la diminution du temps de recrutement et la diversification des profils recrutés. 

Attention toutefois à ne pas négliger les bonnes pratiques RH lors de l’onboarding du salarié car un bon recrutement ne se résume pas à la sélection du candidat : il est indispensable de faciliter l’intégration au sein des équipes, la prise de repères et la montée en compétences rapide sur le poste. A titre d’exemple, et au-delà des démarches d’accompagnement RH et managériales, l’utilisation de plateformes collaboratives pour mettre en relation les nouveaux arrivants avec les personnes et le contenu utiles à leur intégration[2] et la mise en en place d’outils de formation agiles permettent d’ancrer rapidement les bonnes pratiques nécessaires à la prise de poste.

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