Le baromètre BearingPoint / CIAN de 2022 a souhaité se pencher sur les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, en Afrique. Pour approfondir son analyse, le baromètre a mené une étude auprès d’un large panel d’organisations, dont l’article offre un aperçu des principaux enseignements.
L’atteinte de l’égalité professionnelle au sein des organisations implique l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail et le respect de plusieurs principes par l’employeur, entre autres l’interdiction des discriminations en matière d’embauche et d’évolution de carrière, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, les obligations vis-à-vis des représentants du personnel, la mise en place de mesures permettant d’assurer un écosystème de respect des égalités entre les femmes et les hommes, et enfin, l’information et communication auprès des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Nous avons donc élaboré une grille d’analyse, inspirée de ces critères afin d’évaluer le niveau de maturité des organisations opérant sur le continent africain. Notre grille de maturité distingue 3 niveaux d’implication et de maturité des entreprises en matière de genre :
- Les entreprises dites « peu matures » considèrent le genre comme un sujet lié aux ressources humaines, porté essentiellement par la Direction des Ressources Humaines. Les entreprises tentent de mettre en place des politiques de recrutement et de rémunération égalitaires, mais la performance de l’entreprise en la matière est peu suivie à haut niveau.
- Les entreprises « engagées » ont pris la mesure du sujet et ont mis en place des politiques internes autour du genre (promotion de l’égalité, lutte contre le harcèlement, mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, etc). Ces organisations pilotent leur performance à travers des KPI (Key Performance Indicators) qui sont suivis attentivement par le top management. La politique « genre » est confiée à un organe de décision/surveillance indépendant au sein de la structure.
- Les entreprises « inspirantes » ont adopté une approche holistique et intégrée sur le sujet. Ces entreprises considèrent le genre comme un sujet impactant l’ensemble de leur chaine de valeur. Ainsi, le sujet est porté par l’ensemble des départements de l’entreprise, qui intègrent cette dimension dans leurs processus managériaux. Par ailleurs, elles adoptent une approche intégrée et intersectionnelle en impliquant toutes les parties prenantes aux réflexions et actions de l’entreprise et communiquent de manière transparente leurs résultats. De plus, ces entreprises tentent d’impacter positivement leur écosystème par le biais de fondations et d’appels à projets, d’investissements dans des projets soutenus par et pour les femmes, de partenariats associatifs, etc.
L’analyse des résultats montre que les deux dimensions sur lesquelles les répondants sont les plus avancés sont « la culture d’entreprise et la communication » et « les parcours au sein de l’organisation », avec un score moyen respectif de 56/100 et 51/100. Cela reflète que l’égalité de genre devient de plus en plus un enjeu, en termes de communication interne, a minima et que les thématiques sur lesquelles se penchent les organisations dans un premier temps ont trait à la culture et aux processus de développement des ressources humaines.
Le score moyen des répondants est élevé en ce qui concerne la part de femmes parmi les nouvelles recrues. Les scores relativement plus faibles sur la dimension « parcours au sein de l’organisation » concernent les dispositifs de mentorat et d’empowerment féminin ainsi que les dispositifs de gestion de la parentalité (politique plus favorable que le minimum légal, accompagnement personnalisé, …), deux leviers importants en termes de fidélisation et de progression de carrière.
Par ailleurs, si les campagnes de sensibilisation aux inégalités de genre demeurent relativement peu ancrées, les interactions femmes-hommes semblent être faiblement impactées par les cas de violence basée sur le genre ou les comportements inappropriés.
On remarque néanmoins que les dimensions « rémunération » et « direction/gouvernance » suivent de près en 3ème et 4ème position, avec des scores moyens respectifs de 44/100 et 42/100, témoignant ainsi d’une certaine volonté dans la plupart des organisations de répondre par des actions plus concrètes aux enjeux d’inégalité entre les femmes et les hommes. En effet, les aspects de politique de rémunération, gouvernance et écosystème impliqueraient une révision complète des processus internes et sont donc, par essence, plus difficiles à appréhender et mettre en œuvre au sein de l’organisation.
Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, au global, sont perçus comme plutôt faibles, toutefois les politiques favorisant le rattrapage des inégalités semblent peu répandues et le nombre de femmes parmi le top 10 des rémunérations demeure relativement faible. Par ailleurs, la communication sur la rémunération reste relativement opaque. En effet, 67% des répondants considèrent que leur organisation fait preuve d’un manque transparence concernant la rémunération de ses salariés.
Sur le volet « direction/gouvernance », la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes est devenue l’un des principaux enjeux de gouvernance des entreprises. Si la féminisation des instances progresse, elle est loin d’être effective. Par ailleurs, bien que les entreprises interrogées obtiennent un score relativement élevé en termes de parité au sein des organes de décision, le suivi d’indicateurs de genre par le top management et la responsabilisation d’une instance sur la politique d’inclusion restent en retrait.
Enfin, la thématique « écosystème au sein de l’organisation » a obtenu le score moyen le plus bas, à savoir 34/100. Il apparait ainsi que les sujets relatifs au genre restent une préoccupation plutôt « interne » à l’entreprise, qui affectent peu les relations de l’entreprise avec ses parties prenantes.
A l’aide de ces résultats et de l’expérience de BearingPoint auprès du secteur privé, nous avons développé une série de recommandations qui permettra d’accompagner au mieux les organisations opérant en Afrique à renforcer l’autonomisation économique des femmes en assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de leurs structures.
